Coaching als tool voor effectievere organisaties

Coaching als tool voor effectievere organisaties. Wanneer gaat de filantropie-sector ermee aan de slag?

Coaches zijn in Nederland een relatief nieuw, maar snel-groeiend fenomeen dat door het bedrijfsleven al volop ingezet wordt voor verhoging van de professionele effectiviteit. In onze filantropische sector is coaching echter nog vrij zeldzaam. Waar let een charitatieve organisatie op die overweegt een coach in de arm te nemen om haar team een boost te geven? Hoe scheid je kaf van koren? Wat is de potentiële winst? En is het wel zo slim om juist nú een coach in de arm te nemen? Lees hoe u met behulp van coaching meer effectiviteit en werklust in uw organisatie kunt brengen. En geef uw visie op de voors en tegens van coaching voor onze sector.

We hebben in Nederland naar verluidt zo’n 15.000 coaches voor elke tak van sport: afvalcoaches, opruimcoaches, reïntegratiecoaches, life coaches, bedrijfscoaches. Het lijkt alsof er op elke hoek van de straat één zit. Da’s niet zo gek. Het is immers een onbeschermd beroep en ach, als je houdt van een goed gesprek kom je al een heel eind, toch? Niet dus. Een doe-het-zelfcoach kan in veel valkuilen, zoals overdracht, stappen en u als client daarmee ook.

Regelmatig schuif ik bij organisaties aan tafel om te praten over hun ambities, hun dromen en de eigenzinnige realiteit die obstakels opwerpt in hun weg daarnaartoe. De rode draad die in veel van hun verhalen te ontdekken valt, is dat er vaak een lacune ligt op een nieuw te ontwikkelen terrein, doelgroep of instrument. Er ontbreekt kennis, zelfvertrouwen of men weet niet hoe zich aan te passen aan de nieuwe omgeving. Een goede coach kan in zulke gevallen uitkomst bieden. Het bedrijfsleven weet dit allang. Toch kiezen maar zeer weinig charitatieve organisaties hiervoor. Waarom eigenlijk? Ik ben reuze benieuwd hoe dit zit. Is coaching simpelweg nog te onbekend en dus onbemind? Wordt het als luxe ervaren, doemt het spook van te hoge overhead op, of spelen andere zaken een rol? En, voor de organisaties die er wel voor kiezen om een coach in te zetten, wat zijn de ervaringen?

De dynamiek in onze samenleving is enorm, met dito druk om te presteren. In de filantropiesector proberen wij de wereld te verbeteren, of het nu gaat om maatschappelijke verandering, dierenwelzijn, milieu etc. Hier zien we die prestatiedruk in versterkte mate oplopen. Wellicht wel juist omdat we zolang in de luwte zijn gebleven, waardoor we minder gewend waren. Hoe dan ook, van vrijwilliger tot professional, allemaal moeten we ons gewicht van lood naar goud omzetten. Soms onder zeer ongunstige condities. En steeds vaker in onverantwoord korte doorlooptijden. Dat trekt onherroepelijk een wissel op mensen. Spanningen op de werkvloer, neiging tot hokjesdenken, neuzen tegenover elkaar. Onder die omstandigheden is het goed om een sparring partner te hebben, iemand van buiten de organisatie, die oog heeft voor wat er speelt en een spiegel voorhoudt. Een open, luisterend oor biedt immers een veilige ruimte om te kunnen reflecteren op eigen gedrag. En zorgt ervoor dat je gemakkelijker op de juiste koers blijft. Dat is niet alleen winst, maar ook noodzaak. Juist nu.

Een praktijkvoorbeeld: een organisatie vroeg mij hen te helpen met het scherper formuleren van hun missie en visie. Het interne proces was al negen maanden gaande en zat muurvast. Het echte probleem was dat het onderlinge vertrouwen tot onder nul was gezakt, waardoor de medewerkers nooit op een lijn konden komen. Ik heb het team hiermee door middel van een spel geconfronteerd en hen met elkaar in openhartig gesprek gebracht. Dat luchtte ontzettend op. Een week later hadden ze hun missie en visie in een ochtend geformuleerd. Als coach moet je soms ook de ‘bad guy’ durven spelen, de knuppel in het hoenderhok gooien. Aan de bestuurders die klagen dat de fondsenwerver het nieuwe, grote giftenprogramma niet snel genoeg van de grond krijgt, uitleggen dat zijzelf ook hun verantwoordelijkheid moeten nemen door als eerste te geven, hun netwerk te openen en mee te werven. Vaak is er op bestuursniveau nog koudwatervrees rondom (persoonlijk) werven – begrijpelijk, dat ís ook spannend – en moet er onderling vertrouwen worden opgebouwd.

Soms ben je langer met een team onderweg. Spiegelen, teruggeven wat je ziet gebeuren, is daarbij heel belangrijk. Bijvoorbeeld in een team dat razend enthousiast is over een grote gift en elkaar bijpraat bij de koffie. Maar waar niemand de telefoon durft op te pakken, zelfs maar op dat idee komt, om die donateur persoonlijk te bedanken. Ik stel dan de vraag “Wat zou je doen als een goede vriend je een bijzonder geschenk geeft?”. “…..” .“Waarom doe je dat nu dan niet?” Vervolgens blijkt de donorbase, de schatkist van iedere fondsenwerver, ook onze achilleshiel te zijn. Want fondsenwervers kennen hun donateurs meestal niet meer persoonlijk. Mensen worden teruggebracht tot namen en codes. Dat schept een emotionele kloof, die voor veel -dm-geschoolde! – professionals, heel moeilijk spontaan te overbruggen is. De positieve ervaring dat de donateur blij verrast is met het telefoontje, zich gezien voelt en veel over haar/zijn motieven vertelt, geeft de medewerker een enorme kick, inzicht en zelfvertrouwen om dit voortaan te blijven doen.

De potentiële winst op de inzet van een coach zit ‘m er dus in dat die een belangrijke bijdrage levert aan een gezonde bedrijfscultuur met meer betrokken en gelukkiger medewerkers en een team met gezonde en stimulerende werkverhoudingen. Stephen Covey spreekt in dit verband van ‘het benutten van het volledige menselijk potentieel, waarin medewerkers hun behoeften om te relateren en iets van betekenis na te laten aan deze wereld kunnen vormgeven’, óók in hun werk.  Die behoeften liggen verankerd in ieder mens. Wanneer je als organisatie die persoonlijke en organisatorische doelen op één lijn weet te brengen, ontketen je een enorme kracht. Juist social change-organisaties hebben hier een enorme kans – en voorsprong op het bedrijfsleven – om deze vaak onbenutte ambities in te zetten voor hun missie. En tot de cynici onder u die dit afdoen als ‘te soft’ zeg ik: “kijk naar het succes van WarChild. ZOA. Mama Cash”.

Uiteraard kunnen we een dergelijke afstemming van persoonlijke ambities en organisatorische doelen niet alleen op het conto schrijven van een coach. Hiervoor is bereidheid nodig tot zelfsturing, van hoog tot laag in de organisatie. Maar een coach kan wel de tools aanreiken hoe je tot een betere sturing van jezelf komt. Anders gezegd: de coach helpt je voorbij je automatische piloot die je steeds weer het bos instuurt, precies als het erop aankomt. Resultaat: verhoogde effectiviteit en meer werklust, meer plezier. Dit straalt niet alleen intern uit maar ook naar buiten. Het komt overigens ook voor dat iemand na een aantal coachingsgesprekken concludeert dat hij niet op de goede plek zit. Ook dat is uiteindelijk winst.

Bij het bepalen van uw keuze voor een coach – voor uzelf of voor uw team – is het zaak op een aantal dingen te letten. Ga met iemand in zee die goed geschoold en ervaren is, trek referenties na. Iemand met kennis van het speelveld heeft zeker een pré, kan zich immers snel inleven. Verder zou ik gaan voor een ontwikkelingsgerichte coach die de client – u dus – achter het stuur laat zitten om uw persoonlijke en organisatiedoelen en de stappen daarnaartoe helder te bepalen. Met humor, door vragen te stellen en te relativeren. Die u steunt dat u goed op weg bent en die u liefdevol een duwtje – of schop – geeft als u dat nodig hebt.

——————————————

Deze  bijdrage vormt onderdeel van een reeks waarin Corine Aartman vrijelijk relevante thema’s voor filantropische organisaties verkent. Uw visie op de voors en tegens van coaching voor onze sector en andere feedback is van harte welkom op corine@bloomconsultancy.nl.

 

No comments yet.

Leave a Reply